Motiv

Pod pojmom motiva se podrazumeva unutrašnji ljudski faktor koji, kako kaže dr Vlajko Petković u svojoj „Sociologiji rada“ pokreće, usmerava, održava i obustavlja ljudsku aktivnost. Iz ove definicije se izdvajaju četiri ključna elementa motiva.^[3]

1. Šta je čovjeka pokrenulo na aktivnost;
2. Šta je tu aktivnost usmjerilo;
3. Šta tu aktivnost održava;
4. Šta tu aktivnost obustavlja.

Ravnoteža bioloških funkcija u ljudskom organizmu se naziva homeostaza. Svako odstupanje od te ravnoteže manifestuje se na ponašanje, kao potreba da se ravnoteža uspostavi. To dovodi do aktivnosti. Tako na primer čovek pri radu može da oseti glad zbog ubrzanog gubitka kalorija. Tada se njegova aktivnost usmerava ka zadovoljenju te potrebe, dok će aktivnosti za drugim sadržajima biti smanjene. Motivi dakle deluju selektivno. Nabavka i pripremanje hrane su ono što održava ljudsku aktivnost. Kada čovek utoli svoju glad, dolazi do ponovnog uspostavljanja homeostaze i time se aktivnost obustavila.^[3]

Motivi se mogu razvrstati prema brojnim kriterijumima. Prema poreklu dele se na urođene i stečene. Prema značaju, mogu biti primarni i sekundarni, a prema ulogama biološki, socijalni i personalni. Personalnih motiva je veliki broj i mogu biti lični interesi, sklonosti, stavovi, navike, osobine ličnosti, karakteristična osećanja te osobe. Shvatanje motiva je takođe različito. Biologističko shvatanje motiva je da u osnovi svih motiva postoje organske potrebe koje su urođene. Prema drugim shvatanjima, osim urođenih, stiče se i veliki broj motiva kroz iskustvo tokom života i oni su nezavisni od organskih potreba. Hedonističko shvatanje je da osnovni motiv vodi ka postizanju prijatnosti i izbegavanju neprijatnosti. Međutim, ovakvo gledište ne objašnjava ponašanje motivisano osećanjem odgovornosti ili moralnim principima.^[4]

U zadovoljenju motiva moguće je uočiti hijerarhiju. Naime, ponašanje je određeno većim brojem motiva, ali ih nije moguće zadovoljiti istovremeno. Zato se javlja dominantan motiv, od kojeg osoba ne želi da odustane, a druge zapostavlja. Pravilnost u hijerarhiji motiva je uočio Abraham Maslov. Prema Maslovu, najviši motivi upućuju na razvoj, a najniži na opstanak.^[4]

• motiv za samoaktualizacijom (da budemo ono što jesmo)
• motiv za ugledom i samopotvrđivanjem
• motiv za afektivnom vezanošću
• motiv sigurnosti (dominantan nakon zadovoljenja bioloških motiva)
• biološki (žeđ, glad i sl.)

U uskoj vezi sa motivima je i motivacija. Nikola Rot u svojoj studiji „Psihologija ličnosti“ je definiše kao proces svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti čoveka radi postizanja određenog cilja. Svaki proces motivacije počinje sa određenim potrebama i završava se nakon njihovog zadovoljenja. Međutim, uspeh, odnosno neuspeh u zadovoljenju potreba može dovesti do krajnosti; da čovek izgubi poverenje u sebe ili da postane previše samopuzdan.^[3]

U svakodnevnom govoru postoje mnogi termini koji se odnose na pokretanje aktivnosti, na motivaciju organizma. Najopštiji pojam je motiv. Ostali pojmovi su potreba, nagon, želja, težnja, namera.^[5]

Potreba je nedostatak određenih supstanci u organizmu i nužnost da se one nadoknade u cilju normalnog funkcionisanja organizma i održavanja života. Smanjena količina vode u organizmu predstavlja organsku potrebu za vodom, a slično je i sa glađu. Opisana potreba naziva se organska ili fiziološka potreba, ali potreba može biti i psihološka. Postoje dve vrste organskih potreba; organski viškovi (seks, umor, nagon za pražnjenjem i mokrenjem) koje treba eliminisati i organski nedostaci (gladi i žeđi...) koje treba nadoknaditi.

Nagon je svesno doživljena potreba. Takav je slučaj sa seksualnim nagonom.

Želja se javlja kada uz potrebu i nagon u svesti postoji predstava privlačnog cilja koji može da zadovolji postojeću potrebu.

Težnja se u psihologiji definiše na različite načine, ali najčešće kao motiv koji nije usmeren na određen, konkretan objekat, kao želja.

Namera je motivacioni pojam u vezi sa voljnom radnjom i odlukom. O nameri se govori kada postoje motiv, svesno voljno prihvatanje tog motiva i postavljanje cilja koji treba da se ostvari.

Prema Rotu, podsticaji nisu isto što i motivi. Podsticaji su nagrade i pohvale i one oživljavaju motive za društvenim priznanjem. U funkciji motiva su i emocije, kao što su strah i ljubav. One su snažni pokretači ponašanja; daju intenzitet aktivnosti koja je izazvana motivom.^[4]

Motivacija za rad je veoma složen i kompleksan pojam kojim se ljudi bave gotovo od prvobitnih zajednica. Međutim, naučni pristup motivaciji kao fenomenu započinje sa industrijskom revolucijom krajem 18. veka, a doživljava kulminaciju krajem 20. veka. U moderno vreme se ovom fenomenu pridaje veliki značaj zbog poboljšanja efikasnosti, efektivnosti, kreativnosti i uopšte kvaliteta rada, kao i humanizovanja uslova rada. Zbog svega toga, deo menadžmenta je i iznalaženje načina za motivaciju radnika.^[3]

Različite oblasti različito definišu motivaciju za rad. Psihologija je definiše kao unutrašnje faktore koji pokreću, organizuju, usmeravaju i određuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti. Sociologija pod ovim pojmom podrazumeva sistem postupaka pojedinaca, odnosno grupe kojim se podstiču određena ponašanja radi ostvarivanja povoljnih radnih efekata. Menadžment teži da obezbedi da se ljudi ponašaju na poželjan način kojim se postižu ciljevi organizacije i zadovoljavaju potrebe zaposlenih.^[3]

Motivi koji pokreću na rad su praktično neograničeni i mogu se razvrstati prema brojnim kriterijumima. Nikola Rot ih, između ostalog, deli na biološke i socijalne. Biološki motivi su urođeni i po pravilu potiču iz potreba održavanja života i zato su oni osnovni pokretači ljudskog ponašanja. Način na koji će oni biti zadovoljeni zavisi od niza društvenih faktora (običajnih, moralnih, materijalnih i drugih). Neki od njih su motiv žeđi, gladi, materinski i seksulani motiv. Socijalni motivi se zasnivaju na psihološkim potrebama. Obično su to potreba za društvom i potreba za priznanjem u društvu, pa se i mogu zadovoljiti samo u društvenoj zajednici. U nekim slučajevima mogu biti toliko intenzivni, da ih čovek pretpostavi biološkim motivima, pa tako štrajkuje glađu i ugrožava svoje zdravstveno stanje.^[3]

Frederik Herzberg deli potrebe na one nižeg nivoa i one višeg nivoa. Prema njegovoj teoriji potrebe nižeg nivoa (tzv. „higijenske“) su uglavnom zadovoljene i prava motivacija nastaje kao posledica želje za zadovoljenjem potreba višeg nivoa. On takođe smatra da tradicionalno prihvaćeni faktori motivacije, kao što su povećanje zarade, poboljšani međuljudski odnosi i dobri radni uslovi kada dostignu optimalne uslove više ne utiču na povećanje motivacije. Zato su „pravi faktori motivacije“ povećanje odgovornosti za planiranje, obavljanje i kontrolu posla, odnosno insistiranje na samostalnosti radnika. Takođe, on predlaže da gde god je to moguće, radnik obavlja ceo posao, a ne samo pojedine operacije. Na taj način, posao će postati izazov, pa će sam rad biti dovoljna motivacija. U praksi su mnoge kompanije primenjivale njegove ideje i konstatovale povećanje produktivnosti, a istovremeno smanjenje broja odsustva. I pored uspeha koji je ova teorija postigla postoje i izvesne sumnje zbog različitih reakcija među samim radnicima, a i zbog nedostatka dokaza da su zadovoljni radnici bolji proizvođači od nezadovoljnih.^[6]

Novac kao faktor motivacije dugo vremena nije uzet u ozbiljnije razmatranje, jer je dominiralo stanovište da su drugi faktori motivacije efikasniji, poput participacije i postizanja zadatih ciljeva. Prema Rotu novac nije motiv, već podsticaj na ponašanje kojim se može obezbediti zadovoljenje velikog broja motiva.^[4] U istraživanjima Loka i saradnika se pokazalo da je uticaj novčanog nagrađivanja na produktivnost pokazao najveći prosečan rast od 30% u odnosu na sve druge faktore motivacije. Istraživanje upućuje da novac nije jedini motiv, ali je svakako ispred ostalih. Takođe, pokazalo se da bi sistem nagrađivanja bio uspešan, mora da bude direktno u vezi sa traženim ponašanjem, da bude sproveden odmah, a ne kasnije i da samo nagrađivanje bude dosledno.^[6]

Posledica zadovoljenja motiva je da on prestaje da utiče na ponašanje. To ukazuje da se menja njegov intenzitet i značaj. Međutim, osim što može da oslabi, može i da se pojača. To zavisi i od toga koliko je bilo potrebno napora da se motiv zadovolji. Lako zadovoljavanje može dovesti do podizanja nivoa aspiracije ili naprotiv, do gubitka interesovanja i apatije. Posledice postoje i ukoliko se motiv ne zadovolji. U tom slučaju može doći do frustracije i do osećanja kao što su obeshrabrenje, bes ili ljutnja. Posledica frustracije može da bude i pojačani napor ili iznalaženje novih načina za ostvarivanje postavljenog cilja. To zavisi od samog čoveka koliko je otporan na frustraciju.^[4]

• Baumeister, R.F.; Vohs, K.D. (2004), Handbook of self-regulation: Research, theory, and applications, New York: Guilford Press, p. 574, ISBN 1-57230-991-1 
• Carver, C.S.; Scheier, M.F. (2001), On the self-regulation of behavior, New York: Cambridge University Press, p. 460, ISBN 0-521-00099-8 
• Cervone, D.; Shadel, W.G.; Smith, Ronald E.; Fiori, Marina (2006), „Self-Regulation: Reminders and Suggestions from Personality Science”, Applied Psychology: an International Review 55 (3): 333–385, DOI:10.1111/j.1464-0597.2006.00261.x, ISSN 0269-994X, arhivirano iz originala na datum 2013-01-05, pristupljeno 2014-04-08 
• Cofer, Charles N; Appley, Mortimer H (1967), Motivation: Theory and Research, New York, London, Sydney: John Wiley & Sons 
• Fishbein, M.; Ajzen, I. (1975), Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research, Reading, MA: Addison-Wesley 
• Gollwitzer, P.M. (1999), „Implementation intentions: Strong effects of simple plans”, American Psychologist 54 (7): 493–503, DOI:10.1037/0003-066X.54.7.493 ^{[mrtav link]}
• Jones, Ishmael (2008), The Human Factor: Inside the CIA's Dysfunctional Intelligence Culture (New York: Encounter Books), ISBN 978-1-59403-382-7 
• Murphy, Jim (2009), Inner Excellence, McGraw-Hill, ISBN 978-0-07-163504-2 

Motivacija (menadžment)